Contratar estagiário PcD: inclusão desde o processo seletivo

Para admitir estagiários com deficiência, a empresa precisa de duas coisas: cumprir o que a lei já prevê, como a reserva de 10% das vagas de estágio, e tirar as barreiras do caminho, do anúncio da vaga ao primeiro dia. A segunda parte é a que mais falha, e é onde o RH tem mais espaço para agir.

O que a Lei do Estágio diz sobre estagiários com deficiência?

A Lei 11.788/2008 traz duas regras específicas. O art. 17, § 5º, assegura às pessoas com deficiência 10% das vagas de estágio oferecidas pela empresa. O art. 11 limita o estágio a dois anos na mesma empresa, mas abre exceção para o estagiário com deficiência, que pode continuar por mais tempo enquanto cumprir os demais requisitos, como a matrícula ativa.

Fora isso, valem as mesmas regras de qualquer estágio: termo de compromisso assinado com a instituição de ensino, seguro contra acidentes pessoais, supervisor da área, jornada compatível com as aulas e bolsa-auxílio no estágio não obrigatório. O resumo está na cartilha da Lei do Estágio.

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015) completa o quadro. Ela proíbe discriminar a pessoa com deficiência em qualquer etapa do recrutamento e prevê as adaptações razoáveis, que são os ajustes necessários para que a pessoa participe em condições iguais.

Estagiário PcD conta para a cota da Lei 8.213?

A cota do art. 93 da Lei 8.213/1991, que vai de 2% a 5% para empresas com 100 ou mais empregados, se refere a cargos preenchidos por empregados. O estágio não cria vínculo de emprego, então o entendimento mais comum é que o estagiário não entra nessa conta.

Isso não tira o valor do estágio para a inclusão. Um programa de estágio acessível forma pessoas que depois podem ser efetivadas, e aí sim entram na cota. Para muitas empresas, esse é o caminho mais consistente para chegar a um quadro diverso, em vez de correr atrás de currículos quando a fiscalização aparece.

Como adaptar o processo seletivo para candidatos com deficiência?

Comece pela descrição da vaga. Escreva o que a pessoa vai fazer, e não uma lista de requisitos físicos que não têm relação com a atividade. "Boa comunicação" é um requisito; "falar ao telefone" pode não ser, se o trabalho pode ser feito por mensagem.

Depois, pergunte na inscrição se o candidato precisa de algum recurso para participar das etapas. Deixe o campo opcional e diga para que ele serve. Os ajustes mais pedidos costumam ser simples:

Na entrevista, trate a deficiência com naturalidade. Muitos recrutadores evitam o assunto por medo de errar, e o resultado é pior: a pessoa entra sem que ninguém saiba o que ela precisa. A pergunta certa não é "qual é a sua limitação?", e sim "o que você precisa para fazer bem este trabalho?". A avaliação continua sendo sobre competências, e a resposta sobre recursos nunca pode virar critério de exclusão.

Se a empresa usa dinâmicas de grupo, revise cada uma antes. Veja exemplos com adaptação em dinâmicas de grupo para processo seletivo e um guia mais amplo em processo seletivo inclusivo.

Como preparar a equipe e o espaço antes do primeiro dia?

Antes da admissão, reúna o supervisor e a área para mapear as atividades e a acessibilidade do setor. Pergunte ao estagiário, e não a terceiros, quais ajustes fazem diferença. Pode ser um software leitor de tela, uma mesa em outra altura, horário de entrada diferente por causa do transporte ou instruções por escrito em vez de verbais.

A equipe também precisa de preparo. Uma conversa curta sobre como receber a pessoa e quando oferecer ajuda (e quando não oferecer) evita constrangimento dos dois lados. Quando a deficiência é intelectual, o acompanhamento de uma organização especializada em inclusão no trabalho costuma ajudar nos primeiros meses, tanto o estagiário quanto o supervisor.

Escolha a função pelas habilidades da pessoa. Assim como ninguém coloca um perfil comercial para fazer auditoria, o estagiário com deficiência deve estar numa atividade que combine com o que ele sabe e quer aprender. O plano de atividades do termo de compromisso é o lugar para registrar isso.

Quais erros mais atrapalham a inclusão no estágio?

O primeiro é criar vagas "exclusivas PcD" só para atividades simples. Qualquer vaga pode ser ocupada por uma pessoa com deficiência, respeitadas as necessidades de cada um. Limitar a oferta a funções de apoio passa a mensagem contrária à que a empresa quer passar.

O segundo é o banco de talentos que ninguém consulta. Cadastrar currículos de pessoas com deficiência e nunca chamar ninguém gera frustração e afasta candidatos.

O terceiro é esquecer da permanência. A admissão é o começo. Sem feedback, sem plano de desenvolvimento e sem conversa sobre efetivação, o estagiário sai e a empresa volta ao início. As dicas de feedback para estagiários e de retenção de jovens talentos valem para todos.

Onde encontrar candidatos com deficiência para estágio?

Divulgue a vaga nos canais de sempre e diga com clareza que ela é aberta a pessoas com deficiência e que o processo tem adaptações. Complete com os núcleos de acessibilidade das instituições de ensino, que conhecem os alunos e podem indicar a vaga, e com organizações que apoiam a inclusão no trabalho.

O WallJobs divulga as vagas de estágio para candidatos de todo o país e, quando a empresa quer um processo seletivo completo, cuida da triagem e das entrevistas. Veja como funciona em recrutamento de estagiários. Para a admissão e a gestão do contrato, com termo de compromisso e seguro, a página é WallJobs para empresas.